EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was Unternehmen jetzt tun müssen

82 Tage. So viel Zeit bleibt bis zum 7. Juni 2026 — dem Stichtag, an dem die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 in nationales Recht umgesetzt sein muss. Und Deutschland? Hat noch nicht einmal einen Referentenentwurf vorgelegt. Von 27 Mitgliedstaaten haben bisher nur zwei die Richtlinie umgesetzt — Schweden als einziges Land vollständig.

Das klingt nach einer Schonfrist. Ist es aber nicht.

Denn unabhängig davon, wann der deutsche Gesetzgeber liefert: Die Pflichten kommen. Die Rechtsprechung nimmt sie bereits vorweg. Und die Datenbasis, die Sie ab 2027 für Ihr Reporting brauchen, ist das Kalenderjahr 2026. Wer jetzt nicht handelt, steht in zwölf Monaten mit leeren Händen vor der Aufsichtsbehörde — oder vor Gericht.

Dieser Artikel gibt Ihnen einen vollständigen Überblick: Was verlangt die Richtlinie? Was hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden? Welche Risiken bestehen — und was können Sie heute tun?

Was die Entgelttransparenzrichtlinie verlangt — für alle Unternehmen

Eines der größten Missverständnisse: Viele Geschäftsführer glauben, die Richtlinie betreffe nur große Unternehmen mit Berichtspflichten. Falsch. Die Kernpflichten der Richtlinie gelten für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Hier die wichtigsten:

Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen (Art. 5)

Künftig müssen Bewerberinnen und Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch über die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt der ausgeschriebenen Position informiert werden. Das kann in der Stellenausschreibung selbst geschehen oder auf anderem Weg — entscheidend ist: Die Information muss vorliegen, bevor über Gehalt verhandelt wird.

Verbot der Gehaltsfrage (Art. 5 Abs. 2)

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird verboten. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrer aktuellen oder früheren Vergütung fragen — weder direkt noch indirekt. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Entgeltungleichheiten von einem Arbeitsverhältnis ins nächste übertragen werden.

Geschlechtsneutrale Stellentitel (Art. 5 Abs. 3)

Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein. Was in vielen Unternehmen bereits Praxis ist, wird nun rechtliche Pflicht.

Transparente Vergütungskriterien (Art. 6)

Arbeitgeber müssen die Kriterien offenlegen, nach denen Entgelt und Karriereentwicklung bestimmt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Das betrifft Grundgehalt, variable Vergütung, Zulagen und Beförderungsentscheidungen gleichermaßen.

Individuelles Auskunftsrecht für alle Beschäftigten (Art. 7)

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter erhält das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Entgeltniveau vergleichbarer Beschäftigter zu verlangen — aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Und zwar unabhängig von der Unternehmensgröße. Das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz sah dieses Recht erst ab 200 Beschäftigten vor. Diese Schwelle fällt.

Schluss mit Gehaltsgeheimhaltung (Art. 7 Abs. 5)

Klauseln in Arbeitsverträgen, die Beschäftigte daran hindern, über ihr Gehalt zu sprechen, werden unwirksam. Mitarbeitende dürfen künftig frei über ihre Vergütung kommunizieren. Unternehmen, die solche Klauseln noch in ihren Verträgen führen, sollten diese sofort entfernen — nicht erst bei der nächsten Vertragsrevision.

Das BAG-Urteil vom Oktober 2025: Warum Warten keine Option ist

Wer darauf spekuliert, dass die deutsche Umsetzung der Richtlinie Spielräume lässt oder sich weiter verzögert, hat die Rechnung ohne das Bundesarbeitsgericht gemacht.

Am 23. Oktober 2025 fällte das BAG ein Urteil (Az. 8 AZR 300/24), das die Spielregeln bereits jetzt verändert hat — und zwar grundlegend.

Der Paarvergleich genügt

Das BAG hat klargestellt: Für den Nachweis einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung reicht ein sogenannter Paarvergleich. Das bedeutet: Es genügt, wenn ein einziger Kollege des anderen Geschlechts in gleicher oder gleichwertiger Position besser bezahlt wird, um eine Vermutung der Diskriminierung zu begründen.

Keine Statistik erforderlich. Kein Gruppenvergleich. Ein einzelner Fall reicht.

Beweislastumkehr gilt bereits heute

Wird eine solche Vermutung begründet, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass die Entgeltdifferenz nicht auf dem Geschlecht beruht, sondern auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Kann er das nicht, haftet er — schon nach geltendem Recht.

Die Entgelttransparenzrichtlinie verschärft dies noch weiter: Bei Transparenzverstößen — etwa wenn ein Unternehmen seinen Berichtspflichten nicht nachkommt — greift die Beweislastumkehr automatisch, ohne dass die klagende Person überhaupt Indizien vorlegen muss (Art. 18 der Richtlinie).

Die Botschaft ist klar: Die Richtlinie ist kein Zukunftsthema. Die Rechtsprechung hat zentrale Elemente bereits in die Gegenwart geholt.

Die Reporting-Pflichten: Gestaffelt, aber dringend

Neben den allgemeinen Pflichten sieht die Richtlinie umfangreiche Berichtspflichten vor — gestaffelt nach Unternehmensgröße:

• Ab 250 Beschäftigte: Jährliche Berichterstattung ab dem 7. Juni 2027
• 150–249 Beschäftigte: Berichterstattung alle 3 Jahre ab dem 7. Juni 2027
• 100–149 Beschäftigte: Berichterstattung alle 3 Jahre ab dem 7. Juni 2031

Die 7 Reporting-Kennzahlen

Der Bericht muss sieben definierte Kennzahlen enthalten:

1. Gender Pay Gap — Durchschnitt
2. Gender Pay Gap — Median
3. Gender Pay Gap — variable Vergütungsbestandteile
4. Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jedem Entgeltquartil
5. Gender Pay Gap nach Beschäftigtenkategorien — Grundgehalt
6. Gender Pay Gap nach Beschäftigtenkategorien — variable Vergütung
7. Gender Pay Gap nach Beschäftigtenkategorien — Gesamtvergütung

Besonders brisant: Die Kennzahlen 1 bis 5 müssen öffentlich zugänglich gemacht werden — beispielsweise auf der Unternehmenswebsite. Die Zeiten, in denen Vergütungsdaten reine Interna waren, sind vorbei.

Datenbasis 2026 — die Uhr tickt jetzt

Ein Detail, das viele übersehen: Die Datenbasis für den ersten Bericht ist das Kalenderjahr 2026. Das bedeutet: Die Datenerhebung muss jetzt vorbereitet werden. Wer seine Vergütungsdaten nicht systematisch erfasst, strukturiert und nach Geschlecht aufschlüsseln kann, wird den Bericht schlicht nicht erstellen können.

Und wenn der Gender Pay Gap in einer Beschäftigtenkategorie mehr als 5 % beträgt und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann? Dann wird es richtig ernst.

Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10)

Kann ein Gap von über 5 % nicht sachlich begründet und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchzuführen. Diese Bewertung hat sieben Pflichtbestandteile und kann erhebliche organisatorische und finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen.

Was passiert bei Verstößen

Die Richtlinie meint es ernst. Die Konsequenzen bei Nichteinhaltung sind erheblich — und gehen deutlich über das hinaus, was das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz vorsah:

Unbegrenzter Schadensersatz (Art. 16)

Es gibt keine Deckelung für Schadensersatzansprüche. Beschäftigte, die wegen ihres Geschlechts bei der Vergütung benachteiligt wurden, haben Anspruch auf vollständigen Ausgleich — einschließlich entgangenem Entgelt, Boni, Sachleistungen und immateriellem Schadensersatz.

Automatische Beweislastumkehr (Art. 18)

Hat ein Unternehmen gegen seine Transparenzpflichten verstoßen — sei es bei der Berichterstattung, den Gehaltsangaben in Stellenanzeigen oder der Auskunftspflicht — kehrt sich die Beweislast automatisch um. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Die klagende Person muss nicht einmal Indizien vorlegen.

Bußgelder

Die Richtlinie verlangt von den Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen. Wie diese konkret aussehen, bestimmt der nationale Gesetzgeber. Zur Orientierung: In Frankreich können Bußgelder für Verstöße gegen Entgeltgleichheitsvorschriften bereits heute bis zu 1 % des Jahresumsatzes betragen.

Ausschluss von öffentlichen Aufträgen (Art. 24)

Unternehmen, die gegen die Richtlinie verstoßen, können von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden. Für Unternehmen, die im öffentlichen Sektor tätig sind oder regelmäßig an Ausschreibungen teilnehmen, ist das ein existenzielles Risiko.

Verbandsklagerecht (Art. 15)

Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen erhalten ein eigenes Klagerecht. Sie können im Namen von Beschäftigten klagen — auch ohne deren individuelle Beauftragung in bestimmten Fällen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit von Klagen erheblich: Nicht mehr die einzelne Mitarbeiterin muss den Rechtsweg beschreiten, sondern eine Organisation mit Ressourcen und strategischem Interesse.

Fünf Schritte, die Sie jetzt gehen sollten

Die Umsetzungsfrist rückt näher, die Rechtsprechung wartet nicht, und die Datenerhebung für 2026 läuft bereits. Hier sind fünf Maßnahmen, die Sie jetzt angehen sollten:

1. Geheimhaltungsklauseln streichen

Prüfen Sie alle bestehenden Arbeitsverträge auf Klauseln, die Beschäftigten untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen. Diese Klauseln werden mit Inkrafttreten der Richtlinie unwirksam — und ihre bloße Existenz kann als Signal fehlender Compliance gewertet werden. Entfernen Sie sie proaktiv.

2. Stellenausschreibungen überarbeiten

Führen Sie Gehaltsspannen in Ihren Stellenausschreibungen ein. Achten Sie gleichzeitig auf geschlechtsneutrale Formulierungen und Stellentitel. Dies ist nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern stärkt auch Ihre Position im Recruiting: Studien zeigen, dass transparente Gehaltsangaben die Qualität der Bewerbungen erhöhen.

3. IST-Analyse Ihrer Vergütungsstruktur durchführen

Bevor Sie berichten können, müssen Sie wissen, wo Sie stehen. Analysieren Sie Ihre Vergütungsdaten nach Geschlecht, Beschäftigtenkategorien und Entgeltbestandteilen. Identifizieren Sie Gaps — und verstehen Sie deren Ursachen. Nur so können Sie sachliche Rechtfertigungen vorbereiten oder Korrekturen einleiten, bevor Sie dazu verpflichtet werden.

4. Datenerhebungssysteme vorbereiten

Die sieben Reporting-Kennzahlen erfordern strukturierte, geschlechtsspezifisch aufbereitete Vergütungsdaten. Prüfen Sie, ob Ihre HR- und Payroll-Systeme diese Daten liefern können. In vielen Unternehmen sind Vergütungsdaten über mehrere Systeme verteilt, uneinheitlich kategorisiert oder schlicht nicht nach den Anforderungen der Richtlinie aufbereitet. Das Kalenderjahr 2026 ist Ihre Datenbasis — die Systeme müssen jetzt stehen.

5. Job-Grading prüfen und anpassen

Die Richtlinie verlangt, dass die Bewertung von Tätigkeiten auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basiert. Die vier maßgeblichen Faktoren sind: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Wenn Ihr bestehendes Grading-System diese Kriterien nicht abbildet oder historisch gewachsene Ungleichheiten zementiert, ist jetzt der Zeitpunkt für eine Überarbeitung.

82 Tage — das reicht, wenn Sie jetzt starten.

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist kein bürokratisches Übel, das man aussitzen kann. Sie ist ein Paradigmenwechsel in der Art, wie Vergütung in Europa funktioniert. Deutschland mag bei der Umsetzung hinterherhinken — mit einem Gender Pay Gap von 16 % (Destatis, 2024) bei einem EU-Durchschnitt von 13 % gehört das Land zu den Schlusslichtern. Aber die Richtlinie kommt. Die Rechtsprechung ist bereits da. Und der Markt — Bewerber, Beschäftigte, Gewerkschaften — wird Transparenz einfordern, ob Ihr Unternehmen bereit ist oder nicht.

Wir begleiten Unternehmen dabei, ihre Vergütungsstrukturen richtlinienkonform aufzustellen — pragmatisch, strukturiert und vertraulich. Kein Audit-Theater, keine PowerPoint-Schlachten. Sondern eine klare Analyse, wo Sie stehen, was Sie tun müssen und wie Sie es umsetzen.

Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch — bevor Ihre Beschäftigten, Gewerkschaften oder Gerichte das Gespräch für Sie führen.